Прогул як підстава для звільнення

На підставі пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин. У зазначеній правовій нормі, а також у пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N9 визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, при цьому для звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП не обов'язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд – важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом – якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за пунктом 4 статті 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини, згідно з пунктом 24 Постанови Пленуму, вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями частини першої статті 38 КЗпП обов'язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви. Разом з тим слід звернути увагу, що не може бути звільнений як за пунктом 3, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП працівник, котрий відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він, відповідно до медичного висновку, вимагатиме за станом здоров'я – у такому випадку роботодавець (за наявності всіх необхідних умов) може розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП на підставі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.

Надане роботодавцеві право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу може застосовуватися лише в тому разі, якщо працівник скоїв прогул без поважної причини. Оцінка причин, як поважних чи ні, здійснюється судом при розгляді спору про звільнення виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази із передбачених положеннями статті 27 Цивільного процесуального кодексу України (далі – ЦПК). За таких умов наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише листком непрацездатності чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним з інших причин. Також поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу від тієї, яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу.

У справах про звільнення з роботи працівники мають право звертатися до районного (міського) суду у місячний строк з дня отримання наказу про звільнення або з дня видачі їм трудової книжки.

Працівнику, незаконно звільненому з роботи і поновленому на роботі, за рішенням суду виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення, але не більше, ніж за один рік. В такому ж розмірі оплачується час вимушеного прогулу у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало влаштуванню працівника на нову роботу.

Працівнику, незаконно переведеному на іншу роботу і поновленому на колишній роботі, виплачується за рішенням або постановою органу по розгляду трудових спорів середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, ніж за один рік.

У ст. 240-1 КЗпП України передбачено, що у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплачувати працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу. Водночас орган, що розглядає трудовий спір, визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені Законом України "Про зайнятість населення".


НА ГОЛОВНУ